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Aprenda com o "método Gronhölm de seleção"

      

* Por Maria Bernadete Pupo

Nos dias atuais, concorrer a uma vaga num processo de seleção virou uma verdadeira batalha, tanto para quem procura emprego, como para os selecionadores, os quais, forçados a buscar os melhores profissionais, procuram a cada dia novas técnicas e ferramentas.

Antigamente, como os cargos seguiam uma hierarquia rígida, as pessoas eram contratadas somente pela competência técnica. Hoje, foca-se, além do conhecimento específico, o comportamento e a atitude dos profissionais. A dinâmica de grupo é uma das inúmeras formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego, desde que seja utilizada com respeito e moderação. Ela funciona como um jogo, onde são estabelecidos objetivos e regras, e o desafio do candidato é o de usar suas habilidades para a conquista do emprego; porém, normalmente os jogos os acabam colocando diante de várias situações-limite e, sabendo que estão sendo avaliados e observados, chegam a um nível elevadíssimo de tensão e de estresse.

Ultimamente, tenho ouvido relatos de pessoas se queixando das metodologias aplicadas nos processos seletivos, sendo alguns deles vexatórios, expondo o candidato ao máximo para testar flexibilidade, adaptabilidade, pressão, grau de subordinação e por aí vai. Soube de uma dinâmica onde os candidatos homens, levados para uma sala, tinham que tirar a camisa. Decepcionado e sem conhecer o objetivo, um deles levantou-se e foi embora, desistindo do processo.Talvez, nesse caso, a empresa pode ter perdido um bom candidato pela forma anti-ética e agressiva de selecionar.

Câmeras ocultas é outra forma de analisar a postura dos candidatos. Também se tornou prática comum pedir a eles que criem projetos durante a dinâmica, em que cada um deve defender sua idéia, de forma a avaliar fatores como: grau de persuasão, convencimento, arrogância, insegurança, espírito de equipe e até mesmo o desequilíbrio emocional.

Em outro relato, soube que os candidatos foram colocados numa sala, cujo ar condicionado se encontrava na temperatura máxima e o local, sujo. A atendente pediu desculpas aos candidatos, alegando que a empresa estava em reforma. Depois de algum tempo, para testar a paciência dos que iam ser avaliados, apareceram algumas pessoas da empresa para limpar o chão, permanecendo ali por alguns minutos. Em seguida, os candidatos foram conduzidos a um outro local, sendo apresentados aos gestores da empresa, que, minutos atrás, uniformizados, simulavam o pessoal da limpeza. Foi essa a técnica utilizada para que ouvissem as lamúrias dos candidatos em relação à demora, à sujeira, à falta de respeito e assim sucessivamente.

Moral da estória - quase nenhum daqueles que ali estavam foram selecionados.

Será que esta é a melhor forma de escolher os melhores profissionais?

Talvez algumas organizações não se deram conta ainda de que precisam ter muita responsabilidade quanto às metodologias praticadas na seleção. Neste momento as organizações lidam com o lado emocional das pessoas, e dependendo do tratamento demandado a elas, essas poderão mover ação alegando desrespeito e assédio moral.

O filme El Método - o que você faria? retrata um processo seletivo de executivos, que utilizam o Método Gr”nholm de seleção, composto por testes psicológicos e práticas que induzem ao comportamento nervoso e transparente, uma vez que os candidatos são submetidos a situações extremas que os jogam um contra o outro. Nesse contexto, conflitos e discussões abrem espaço para a insegurança, de forma que o candidato lute com todas as forças para sair ileso desse processo, tanto física como emocionalmente, e de preferência, com o emprego conquistado.

O processo de seleção envolveu algumas fases, que foram desde a descoberta de um integrante da organização, disfarçado entre eles de candidato, até a escolha de um líder no grupo, sendo que em todas as fases, a própria equipe age como uma espécie de juiz, com poder de contratação e de eliminação. Ao final, o vencedor será aquele que resistir a todas as pressões e ao estresse, e demonstrar alto grau de equilíbrio psicológico e emocional.

Quem nunca passou por um constrangedor processo seletivo para conseguir emprego? O mais importante é que os selecionadores reflitam sobre os métodos e técnicas utilizadas para selecionar as pessoas, as quais se encontram, na maior parte das vezes, em condição de extrema fragilidade. Pensem de que forma eles podem ser amparados quando expostos a determinados testes e situações, que não sejam agressivos a sua dignidade, a seus valores e a sua própria auto-estima.

*Maria Bernadete Pupo é consultora e gerente de RH do Centro Universitário FIEO (UNIFIEO), em Osasco (SP), e autora do livro "Empregabilidade acima dos 40 anos" (ed. Expressão & Arte,2006).

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