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Visão do mercado sobre o jovem da Geração Y é equivocada, diz professora da FIA

      
Fonte: Léo Freitas / Universia Brasil
O que define uma geração? Segundo a professora Elza Veloso, coordenadora executiva do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração (PROGEP-FIA), “são indivíduos que não se conhecem, mas apresentam semelhanças culturais pela forma como foram socializados”.

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A professora foi convidada para palestrar no segundo dia do Seminário Universidade e Empregabilidade, que foi promovido pela Universia Brasil e aconteceu na quarta-feira (21), em São Paulo. O tema tratado pela acadêmica foi justamente “conflitos geracionais no mercado de trabalho”.

Para Elza, o surgimento de uma geração é resultante de uma série de fatores. No caso da Geração Y, que está começando a trilhar uma carreira no mercado de trabalho, a professora cita a família como um de seus agentes criadores, já que ela se preparara toda para a chegada do bebê, dando voz a essa criança e transformando-a no centro das atenções.

Segundo Elza, a tecnologia também é fator determinante para o perfil do novo jovem. “Existe uma diferença entre aprender a mexer no computador com 30 anos de idade e a criança já nascer com isso”, opina. Contextos históricos, sociais e políticos também são, segundo a professora, influenciadores no processo de criação de uma geração.

AS GERAÇÕES E O MERCADO DE TRABALHO

Na hora que o jovem vai para o ambiente de trabalho, todos esses aspectos têm um impacto na sua forma de lidar com as tarefas e também com as relações. “Grupos que começaram a trabalhar na mesma época estarão sujeitos à mesma percepção sobre o ambiente de trabalho”, explica Elza. No entanto, essa percepção pode mudar de geração para geração.

Um exemplo dessas visões distintas é o conceito de líder. Para os Baby Boomers e a Geração X, que surgiram no Brasil de 1946 a 1964 e de 1965 a 1985, respectivamente, a imagem do líder era um superior, que sentava separado do restante dos colaboradores. “Hoje, o líder é cada vez mais estimulado a participar do dia a dia e ser igual aos seus subordinados”, explica Elza. Essa última percepção pertence à Geração Y, que surgiu no País a partir de 1986 e atualmente está entrando no mercado de trabalho.

OS CONFLITOS ORGANIZACIONAIS

As gerações que integram o mercado atual são os Baby Boomers, a Geração X e a Geração Y. A primeira, segundo a professora Elza, é composta por profissionais motivados, otimistas, workaholics e leais à empresa. Já a Geração X é feita de céticos, que preferem um ambiente informal de trabalho, hierarquia menos rígida e que tendem a desenvolver habilidades para incrementar sua empregabilidade.

Por último, a Geração Y é vista como um grupo de pessoas individualistas, que costumam argumentar seu ponto de vista e priorizam a vida pessoal. Outro dado apresentado pela professora é que os jovens da Geração Y não consideram o networking uma boa ferramenta para conquistar promoções e melhorias na carreira. Os Baby Boomers, por outro lado, acreditam que o relacionamento é essencial para galgar mais espaço no mercado, enquanto a Geração X o considera indiferente.

Essas e outras características podem acabar gerando conflitos organizacionais quando todas as gerações convivem e trabalham juntas. “Quem trabalha em RH nas organizações tem mencionado esses conflitos, além de muitos dilemas em relação a admissões e demissões. Eles têm prestado muito atenção nisso, mas ainda têm dificuldades em promover ações mais efetivas, inclusive de aprendizado mútuo entre as gerações. Por isso, enquanto essas ações não acontecem, esses conflitos vão ficando ainda mais latentes”, explica.

A GERAÇÃO Y NO CONFLITO

“Os conflitos geracionais têm sido muito atribuídos aos jovens, ao seu comportamento, como ele entra nas estruturas organizacionais querendo mudar tudo e deixando a impressão de que a empresa tem que se preparar para receber esse jovem, para conseguir retê-lo”, diz Elza.

Segundo a professora, em muitos casos essa visão muito voltada para o jovem é equivocada, confusa e até um pouco fantasiosa, tendo em vista a complexidade do ambiente de trabalho. “Temos um contexto cultural que vai [...] proporcionando essas diferenças geracionais. Ele também marca a entrada do jovem no mercado de trabalho, que já entra com essa impermanência, porque ele sabe que a empresa não vai proporcionar muita instabilidade [...], então ele também não vai ser tão fiel”, explica.

Como dito anteriormente, o comportamento do jovem da Geração Y vai se relacionando ao contexto em que está inserido, com certa estabilidade econômica e política, avanços tecnológicos, entre outros. “A ideia construída é de um jovem incapaz de ser fiel à empresa, com menos receio de perder o emprego, que não respeita muito a hierarquia, tem dependência da tecnologia e carência de feedbacks constantes”, conta Elza.

A ideia dos jovens desleais, carentes, sem ética e autocentrados é a imagem que os recém-chegados passam aos colaboradores mais velhos, que têm a impressão de que são poucos comprometidos com a empresa e o trabalho. Por outro lado, os mais jovens enxergam os profissionais mais velhos como estagnados, autoritários, dependentes da empresa e sem disposição para dar feedback. “É aí que o conflito acontece, e a própria mídia vai estimulando essa ideia de conflito, de que as gerações são diferentes e vão sendo criados estereótipos que prejudicam a convivência e a aprendizagem que um pode ter com o outro”, relata a professora.

Mas será que são tão diferentes assim?

Um estudo de 2013, feito por um aluno da Faculdade Getúlio Vargas com 60 jovens da chamada “nova classe média”, que há pouco conquistou poder de consumo, mostrou que as divergências podem não ser tão intensas quanto se acredita. “Eles trabalham de 9 a 12 horas, estudam, dormem cerca de quatro horas por dia. O trabalho aparece como ponto central da sua vida e eles também buscam carreiras mais tradicionais, contrariando a impressão de que o jovem quer profissões menos lineares”, opina.

Para Elza, “temos muito que caminhar para entender melhor esse jovem. Ainda mais agora que temos uma nova geração, que é a Geração Z, muito inquieta, que usa tecnologia o tempo todo e não tem muita paciência. Esses são realmente alguns pontos do comportamento dos jovens, mas isso não mostra todo o significado do seu universo”.

O PAPEL DA UNIVERSIDADE

Segundo a coordenadora da FIA, é preciso ter disposição para se adaptar ao jovem e tentar entendê-lo. “Nós também temos a responsabilidade de educar para a diversidade, que é um tema ainda pouco trabalhado na universidade. Ele também precisa entender que não é somente a empresa que deve se adaptar a ele, mas ele também deve respeitar alguns comportamentos organizacionais, além de ter uma comunicação mais formal e que o aproxime dos outros”, diz Elza, citando pontos que as instituições de ensino têm condições de tentar desenvolver.


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