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“Ao traçar o perfil do trainee, estamos olhando para o líder do futuro do Santander”

      
Fonte: Léo Freitas / Universia Brasil
“Alguém já usou o Uber? E quem não foi a uma agência bancária no último mês? ”, perguntou a vice-presidente de Recursos Humanos do Banco Santander, Vanessa Lobato, aos participantes do primeiro dia do Seminário de Universidade e Empregabilidade da Universia Brasil, realizado na terça-feira (20), em São Paulo.

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Após uma série de braços erguidos em resposta aos dois questionamentos, Vanessa explicou o motivo da provocação. “Não preciso dizer mais nada. O mundo mudou, e mudou mesmo! Por isso, precisamos de novos talentos dentro desse contexto”, disse a vice-presidente.

Segundo Vanessa, o Banco Santander tem feito movimentos nesse sentido, nas mais diversas áreas e serviços oferecidos pela empresa. “Temos a Conta Super, que é totalmente digital e permite fazer folha de pagamento, utilizar com os filhos[...}. Temos na agência o conceito de clique único, em que várias páginas de contrato serão substituídas por um único clique. Isso muda a relação do funcionário com todo o entorno e não é mais futuro. Isso é presente”, conta.

Diante desse cenário, a vice-presidente afirmou que a expectativa do Santander na busca por jovens colaboradores mudou e que essas novas exigências têm muito a ver com o perfil do trainee. “Desde 2009, não tínhamos programas de trainee e voltamos esse ano, o que é muito oportuno”.

TRAINEE, O LÍDER DO FUTURO

Vanessa conta que o perfil do recém-formado desejado pelo banco foi construído a muitas mãos. “Contamos com executivos que foram trainee, com nosso presidente (Sérgio Rial) que foi trainee em outro banco, com ex-trainees, tanto os que ainda estão aqui quanto com os que já saíram, tudo para construir algo que fosse de verdade muito eficaz”, explica.

A vice-presidente acredita que construir o perfil do trainee é muito mais do preparar um processo seletivo, é olhar para si e para o tipo de liderança que a empresa precisa. “Você não contrata um trainee para ficar pouco tempo, mas para fazer história e ser o líder do futuro. Por isso, ao traçar o perfil do trainee, estamos olhando para o líder do futuro do Santander”, comenta.

REQUISITOS PARA UM GRANDE LÍDER

O estudante ou recém-formado que almeja participar do processo de trainee da instituição deve ser, segundo Vanessa, “uma pessoa que tenha garra”. Além disso, o candidato precisa transmitir confiança e honestidade, ser um influenciador com comunicação hábil e boa capacidade de se relacionar, ter inteligência emocional e ser resiliente. Outra característica bastante procurada em um trainee é o perfil empreendedor, que costuma ser inovador, arrojado e ter sentimento de dono.

A vice-presidente também salienta a importância do respeito à cultura do banco e aos valores corporativos. “Simples, pessoal e justo. Esse é o jeito que nós, Santander, acreditamos que é a melhor forma de entregar[..]. São três pilares da cultura global e eles falam muito com esse mundo atual. A tecnologia não pode ser fim, ela é meio para simplificar. O pessoal (significa que) por mais que haja um processo inovador, não podemos perder a visão do indivíduo, e o justo, que representa ‘o que é bom para mim também tem que ser bom para você”, explica.

Apesar de ser uma empresa brasileira de origem espanhola, o banco opta por considerar o conhecimento do inglês uma habilidade imprescindível aos seus trainees. “Talvez ele (o trainee) não use nada do inglês em um primeiro momento, mas nós estamos pensando no futuro. Estamos contratando trainees para ficarem aqui por muito tempo e serem os futuros líderes do Santander. Então não tem como (não exigir) em um mundo cada vez mais conectado”, fiz Vanessa.

DIVERSIDADE, MULHER E NEGRO

Além da busca por um futuro mais inovador, a VP conta que o banco espera trazer mais diversidade de formação, mulheres na liderança e executivos negros ao banco, principalmente por meio dos processos seletivos que buscam novos líderes.

“Em um País com 50% de negros, quantos estão aqui no Santander? A gente tem que olhar para isso e [...] para como a gente trabalha a inclusão. Idem para as mulheres. Hoje no Santander temos 60% de mulheres, mas na liderança ainda não há uma equidade tão adequada. Se a gente não fizer nada, isso só vai acontecer daqui 100 anos”, comenta.

Sobre a diversidade de formação, Vanessa conta que a força de trabalho do banco é formada, majoritariamente, por administradores. “A gente precisa ter designers aqui dentro, matemáticos, estatísticos e por que não artistas? A exigência é tão grande e as formas de encontrar as soluções são tão desafiadoras que a gente precisa de diversidade de formação e de pensamento. Por isso, nosso programa de trainee foi aberto a todos os universitários e para qualquer curso. Estamos em busca de pessoas interessantes”, conta.

A DIFERENÇA GERACIONAL

No ano de 2015, em escala mundial, o Banco Santander contava com 1% de funcionários da Geração Z, 37% de Millennials, 53% da Geração X e 9% de Boomers. Para 2025, a previsão é que a composição dos colaboradores mude para 36% de Geração Z, 24% de Geração Y e 40% de Geração X. Para Vanessa, esse cenário exige do RH a criação de meios para que a companhia seja interessante para as novas gerações, sem perder o interesse das outras, ao mesmo tempo que é mantida uma boa convivência entre todas elas.

Segundo a VP, propósito inovador, desafios, colaboração, flexiworking, diversidade, menos hierarquia, células agile (grupos de trabalho com líderes e sem chefes), colaboração e novas formas de avaliar desempenham são alguns exemplos do que está sendo feito para buscar esse equilíbrio e permanência dos jovens.

O PAPEL DAS UNIVERSIDADES

“Estamos em busca de jovens que tenham vivido, que tenham vivência, E eu não estou falando de experiência profissional, mas de projetos nas universidades, programas de jovem empresa, trabalho voluntário. Queremos alguém que tenha experimentado algo da vida, mesmo com pouca idade, indo além da casa e da universidade e que tenha sede de algo diferente”, cita Vanessa.

Pensando nisso, segundo ela, é preciso que as IES mantenham o interesse do jovem em conhecer, principalmente dessa geração que vive conectada, fala o tempo todo, mas precisa se aprofundar e transformar informação em valor. “Aproximar a empresa e a universidade também é muito importante”, finaliza Vanessa, que acredita que a colaboração do universitário em projetos da organização pode ser riquíssima, mesmo que sua passagem não seja como funcionário da empresa.

E como é na Johnson & Johnson...

O diretor de recursos humanos da Johnson & Johnson Brasil, Guilherme Rhinow, também levou aos participantes do evento um pouco do que é aplicado nos processos da empresa e como a multinacional seleciona seus futuros líderes. Segundo Guilherme, as seleções de colaboradores, principalmente as de trainees são focadas menos em números e mais em relacionamento. Rhinow também contou um pouco do perfil de jovem procurado pela companhia, cujo lema é “faça algo grandioso”. “Queremos jovens que venham para desafiar e perguntar [...]”, conta.

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