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O que é gestão de pessoas e como se especializar na área? Saiba agora!

      
Uma boa gestão de pessoas significa um ambiente de trabalho melhor e mais produtividade e eficiência.
Uma boa gestão de pessoas significa um ambiente de trabalho melhor e mais produtividade e eficiência.  |  Fonte: iStock

A habilidade interpessoal de gerenciar pessoas é uma das mais importantes competências que um bom líder precisa ter. As organizações têm valorizado cada vez mais os seus empregados e investido no seu bem-estar e satisfação. Essa crescente importância dos trabalhadores não é à toa. Pesquisas mostram que empregados felizes são até 20% mais produtivos do que os que não estão satisfeitos.


Além disso, segundo Claudia Bitencourt, professora da Universidade do Vale do Rio dos Sinos (Unisinos) e organizadora da obra Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais (2004), as empresas precisam se conscientizar cada vez mais de que “a sua função social extrapola a simples equação em busca de lucro e de resultados imediatos”. Afinal, as empresas não só têm pessoas como clientes e se inserem em uma comunidade, mas são feitas por pessoas – e não podem vê-las como meras engrenagens.


Quer saber mais sobre gestão de pessoas, gestão de grupos e cultura organizacional? Quer descobrir o que é preciso para ter sucesso na área e como trabalhar no seu próprio aperfeiçoamento como gestor(a)? Confira nossas informações e dicas, abaixo.

Gestão de pessoas ou recursos humanos?

Quando se trata de pessoas em uma organização, há uma série de termos que podem se confundir, principalmente “gestão de pessoas” e “recursos humanos” ou “RH”. De fato, há algo que aproxima essas áreas de estudo e atuação: elas fazem uso de conhecimentos e técnicas da Psicologia e da Administração em prol tanto do bem-estar do trabalhador e das condições de trabalho quanto da produtividade da empresa.


O departamento de RH de uma organização tem como responsabilidade a seleção, orientação e acompanhamento dos profissionais que nela trabalham, de forma a garantir não apenas o preparo dos empregados, mas também sua segurança e bem-estar. Ao gestor de pessoas, por outro lado, cabe a liderança dos seus subordinados, acompanhando-os e coordenando-os constantemente, mas igualmente buscando motivá-los e assegurar-lhes boas condições de trabalho.


Em muitos casos, os profissionais de gestão de pessoas e de recursos humanos podem trabalhar lado a lado ou contribuir de forma direta para o trabalho uns dos outros. É o que acontece, por exemplo, na Gestão por Competências, que tem por objetivo melhorar o desempenho dos colaboradores, alinhar as metas da equipe, identificar lacunas e necessidades de treinamentos e melhorar o relacionamento entre as pessoas da empresa.


Segundo Anderson Sant'anna, coordenador do curso em Gestão de Negócios da Fundação Dom Cabral (FDC), o RH participa cada vez mais das estratégias das organizações; por isso, a tendência é o crescimento do diálogo entre a gestão de pessoas e os recursos humanos.


Trabalhando em conjunto, os profissionais dessas áreas podem construir um ambiente organizacional positivo, aumentar a eficiência e diminuir a rotatividade de empregados. Uma empresa na qual é bom trabalhar não apenas é mais produtiva, como também atrai e retém mais talentos.

O que é, então, gestão de pessoas?

A gestão de pessoas trata-se da coordenação, motivação e orientação de pessoas que compõem uma organização. Ela é importante para garantir um bom ambiente de trabalho, melhorar o desempenho e aumentar a produtividade de membros de uma equipe e colaboradores de uma instituição. Um bom gestor de pessoas deve ser capaz de:


  • Evitar e resolver conflitos;

  • estabelecer e controlar prazos;

  • motivar e valorizar empregados;

  • conduzir treinamentos;

  • promover integração entre diferentes departamentos;

  • oferecer críticas construtivas e reconhecer bons desempenhos;

  • disponibilizar recursos;

  • encorajar o envolvimento dos profissionais;

  • incentivar o trabalho em equipe e fazer a gestão de grupos;

  • trabalhar para melhorar a cultura organizacional da empresa.

Cultura organizacional e a crescente importância da Gestão de Pessoas

Um dos assuntos mais discutidos entre os estudiosos de gestão de pessoas e planejamento estratégico hoje é o debate a respeito da chamada cultura organizacional. Entende-se, atualmente, que qualquer ambiente corporativo tem o seu universo de regras, costumes, hábitos, valores e crenças. A esse conjunto, dá-se o nome de cultura organizacional.


A remodelação do ambiente corporativo tradicional tem efetuado uma série de mudanças na cultura organizacional das empresas de hoje e na gestão de pessoas, que tem se tornado cada vez mais importante para as organizações.

A remodelação do ambiente corporativo tradicional

A mudança de visão das relações corporativas tem promovido uma revolução no tratamento do ambiente de trabalho. Com isso, passou-se a dedicar uma atenção especial aos aspectos que formam a cultura organizacional de uma empresa e a avaliar os impactos que ela pode ter sobre questões individuais como motivação, compromisso com o trabalho, produtividade e muito mais.


Sob essa nova ótica, os funcionários passaram a ser conhecidos como colaboradores, independente do cargo que ocupam dentro do organograma. Tal mudança tem o intuito de afastar a imagem antiquada de uma relação de trabalho hierárquica clássica. Dessa forma, buscou-se valorizar a contribuição de cada indivíduo integrante dessa pequena comunidade que forma a empresa.


O papel de cada colaborador, portanto, passou a ser compreendido como estratégico e valioso para o alcance das metas e objetivos de trabalho comum. É nesse contexto que as novas características e habilidades do chamado trabalhador do futuro começam a ser avaliadas.


A capacidade de liderança tem ganhado um peso enorme, enquanto condutas enquadradas como assédio moral e sexual passaram a ter uma política de tolerância zero na maioria das empresas. O trabalho em equipe, por sua vez, tornou-se um elemento-chave para alcançar resultados e, por isso, não só a gestão de pessoas tornou-se essencial, mas também a gestão de grupos.


Essa cultura positiva precisa ser construída gradualmente, na prática. O objetivo é que o ambiente de trabalho reúna, por fim, as condições mínimas de segurança e saúde e propicie o diálogo, a troca de ideias e o bem-estar dos empregados. 


Por outro lado, um ambiente que carrega uma cultura nociva é marcado pela insatisfação dos colaboradores, uma falta de reconhecimento na realização dos trabalhos, uma comunicação deficiente e com pouca transparência nas decisões. Tudo isso impacta o cotidiano de todos que trabalham ali, bem como a produtividade.

Cultura organizacional e a produtividade

Atualmente, quando refletimos sobre a produtividade de um funcionário ou de uma equipe, consideramos que a sua capacidade produtiva está diretamente relacionada a uma infinidade de fatores gerais:


  • Conforto e segurança;

  • acesso à equipamentos adequados;

  • tipo de trabalho desempenhado;

  • reconhecimento e motivação do gestor;

  • boa liderança, etc.


Além dessa lista meramente exemplificativa, que pode aplicada para a maioria dos empregos, existem ainda fatores que são específicos a determinada carreira ou empresa. Todos esses fatores, hoje, já são considerados no curso de um processo de avaliação de desempenho, quando então avaliamos o ambiente de trabalho e a produtividade, especialmente de uma equipe ou de funcionários.


O que tem se percebido pelos profissionais de gestão de pessoas é que um dos fatores que deve ser elencado nesta relação é, sem dúvida, o da cultura organizacional de uma empresa. O primeiro passo para reverter um cenário de baixa produtividade de uma equipe é identificar os pontos críticos e, então, tratá-los de forma a minimizar seus impactos e reduzir possíveis insatisfações que possam ser eliminadas.


O fortalecimento das relações interpessoais cria um ambiente propenso ao trabalho em equipe de forma harmônica, o que culmina em uma maior motivação das pessoas. Estar em um ambiente motivador, onde há uma boa cultura organizacional, causa um impacto direto na produtividade, tanto individual quanto coletiva.

Principais erros da gestão de pessoas e gestão de grupos

Enquanto na gestão de pessoas é preciso pensar nos indivíduos que trabalham em uma empresa de forma isolada, avaliando as competências, lacunas e potencialidades de cada um, a gestão de grupos precisa pensar em uma equipe como um todo. No entanto, ela também não pode deixar que a preocupação com os indivíduos se perca por completo. Para ser um bom gestor de pessoas e de grupos, é bom saber equilibrar as prioridades de cada função e estar atento a erros comuns.


Reunimos alguns conselhos de profissionais consolidados e professores experientes da área para que você não cometa os principais erros da gestão de pessoas e de grupos. Confira a seguir.

Tratar pessoas como máquinas

“Educação é fundamental e o chefe tem que mostrar que está disposto a ouvir e a esclarecer as dúvidas. Basta a simples atitude de escutar e passar as informações completas. Ao dar ordens, não se pode tratar as pessoas como máquinas, de forma burocrática. É importante criar vínculos positivos, prestar atenção na qualidade de comunicação e desenvolver a habilidade gerencial para entender o comportamento humano. Isso tudo sempre com a preservação da condição de chefe, a responsabilidade e a autoridade”.


Ana Cristina Limongi, psicóloga e professora da FEA-USP (Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo).

Ser arrogante

“Um erro comum é o líder agir com arrogância, como se fosse o dono da verdade e sem dar abertura para que ninguém mais fale. Ele tem um papel de destaque, mas não precisa usar disso para impor respeito. É subjetiva e muito sutil a diferença entre o chefe ser firme, assertivo e saber se colocar e a arrogância. Uma postura arrogante desmotiva a equipe, que fica com medo de chegar até o gestor. Isso leva à improdutividade, a um clima desfavorável, em que as pessoas deixam de trabalhar para falar mal do gestor”.


Rogério Martins, psicólogo e consultor de empresas.

Deixar de fazer planejamento

“Não se pode viver ao acaso, por isso, deve haver planejamentos de curto e de longo prazo. A análise de cenários econômicos e do mundo corporativo é fundamental para que o gestor consiga entender toda a amplitude da atuação da empresa. Ele também tem de entender a estratégia global da organização e seus objetivos para definir metas, cronogramas, formas de monitoramento e avaliação e, além disso, definir ações corretivas ao longo do processo”.


Leyla Nascimento, presidente da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), seccional do Rio de Janeiro.

Ignorar os feedbacks

“O gestor deve implantar um processo de retorno estruturado e sistematizado para apoiar a entrega e a cobrança de resultados. Não adianta cobrar mas não ajudar na estruturação do trabalho ou na correção do desempenho ou da postura profissional. E também é necessário procurar o momento e o local adequados, em uma conversa individual, para não haver constrangimentos. Caso contrário, as críticas podem ser levadas para o lado pessoal. Além disso, a maioria dos gestores também não está preparada para receber retorno sobre a própria atuação porque existe o estigma de que o chefe tem que saber tudo. No entanto, é necessário estar aberto para ouvir o que vem de baixo para cima."


Fernando Ferrazza, gerente de recursos humanos da Penalty.

Centralizar tudo

“Se o gestor quer se tornar diretor, ele tem que se desapegar do cargo e pensar cada vez mais em assuntos estratégicos. E ao ensinar, ele prepara um sucessor e monta sua equipe. Quando ele deixa de centralizar todas as tarefas, fica livre para assumir novos desafios. E, ao delegar responsabilidades a cada pessoa do time, ele começa a fazer com que todos se sintam parte de um todo. As pessoas ficam mais motivadas ao saber que contribuem para o objetivo do time, que tem uma meta maior”.


Joseph Teperman, consultor da Michael Page International.

Interferir na vida pessoal do subordinado

“Não é porque é chefe que pode confundir o lado pessoal com o profissional. É natural que com o convívio haja o relacionamento, mas o gestor tem que tomar cuidado para não passar do limite, principalmente quando não é questionado. A proximidade vai do estilo de cada um, mas sempre tem que existir o respeito ao espaço pessoal do subordinado. O gestor não pode confundir a obrigação do funcionário em compartilhar as informações da empresa com as questões pessoais da vida dele”.


Caio Pereira Infante, diretor comercial da Trabalhando.com.br.

Não dar atenção à contratação

“O papel do gestor começa na escolha das pessoas que vai contratar. Se ele não tiver conhecimento específico e não escolher pessoas com as competências adequadas, vai ter problemas com o andamento dos projetos, o relacionamento com clientes, os prazos de entrega e a qualidade do trabalho. Ele precisa ter conhecimento bastante apurado da equipe para saber se não tem dentro de casa as competências que o cargo vago demanda”.


Luiz Barsand, diretor comercial da Arte Gestão de Pessoas.

Não saber se comunicar

“A comunicação é extremamente importante e deve ser feita da maneira mais clara e transparente possível. O gestor tem que ter consciência de que cada um recebe as informações de uma maneira. Há diferenças entre as pessoas com relação ao que falam, como falam e como interpretam o que ouvem. Por isso, é necessário sempre ter certeza de que a compreensão foi total, para que não dependa de nenhum fator subjetivo ou subliminar”.


Tania Nobre Amorim, professora de administraçãoda área de Gestão de Pessoas da UFPE (Universidade Federal de Pernambuco).

Desrespeitar a diversidade

“Ao delegar tarefas, é preciso entender e aceitar que as pessoas são diferentes e têm competências diferentes. É necessário saber explorar essa diversidade em benefício da produtividade, com a sensibilidade de aproveitar o que cada um tem de melhor sem tentar moldar as pessoas. As diferenças fazem com que as pessoas e a equipe cresçam. O grande líder é aquele que consegue combinar as habilidade de cada um para otimizar os resultados. Essa é a riqueza do trabalho em equipe. Gestores que limitam a forma de expressão dos subordinados provocam perdas na qualidade do trabalho”.


Giselda Sallon Dias, coordenadora do MBA em Gestão de Pessoas da Unisinos (Universidade do Vale do Rio dos Sinos).

Ignorar conflitos

“Todo grupo tem conflitos. E é responsabilidade do gestor buscar a solução e eliminar o foco dos conflitos, sem varrê-lo para debaixo do tapete. Às vezes, uma resolução mal comunicada pode resultar em discussão. Por isso, nem sempre o que interessa é a causa do conflito. Cabe ao gestor tomar a frente para solucionar o problema. Ele só não pode se fingir de morto”.


Rafael Chiuzi, professor da graduação de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Metodista de São Paulo.

Como ser um bom gestor de pessoas, afinal?

Todo mundo tem alguns talentos natos e certas facilidades. Isso não significa que você não possa desenvolver e aperfeiçoar competências novas, que façam de você um bom gestor de pessoas. Veja algumas habilidades importantes para essa função:


  • Escuta ativa;

  • paciência;

  • comunicação clara;

  • motivação;

  • flexibilidade;

  • mediação;

  • discernimento;

  • planejamento.


Mas como desenvolver competências relacionadas à gestão de pessoas? E mais: como adquirir conhecimentos, estratégias e técnicas importantes a serem aplicados a essa atividade?


Além da experiência prática, a melhor forma de fazer isso é por meio do estudo. Leia sobre o assunto, faça cursos livres na área e até mesmo especialize-se com uma pós-graduação stricto sensu ou lato sensu. Manter-se sempre por dentro de novas tendências e notícias pertinentes para a gestão de pessoas também é importante.


De acordo com Celso Dutra, gerente de Recursos Humanos do CIEE (Centro de Integração Empresa Escola), os profissionais da área precisam se atualizar constantemente para não se tornarem ultrapassados no mercado. Essa atualização não pode depender da empresa em que o profissional atua, já que muitas não oferecem essa oportunidade. Para ele, conhecimento é essencial para obter sucesso – e buscá-lo deve depender de cada um de nós. Ficar sempre ligado nas notícias e usar a Internet a seu favor é uma das formas de se manter atualizado.


Para a professora de Recursos Humanos da Universidade de Marília (Unimar), Maria Tereza Gonçalves, há muitas oportunidades disponíveis para que os profissionais se preparem melhor para o mercado e se mantenham atualizados. Na Unimar, há "palestras, cursos de extensão e cursos de pós-graduação que mantêm os estudantes preparados para o mercado de trabalho e, acima de tudo, com mentalidade empreendedora", ressalta ela.

Cursos de Gestão de Pessoas

Ao longo deste texto, citamos alguns cursos e instituições de ensino que oferecem bons programas na área de Gestão de Pessoas. Confira outras opções de especialização e MBA disponíveis no Brasil:



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